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了解员工培训计划的关键绩效指标

了解员工培训计划的关键绩效指标

无论你是刚开始进行基本的员工培训,还是已经制定了一个全面的培训计划,如果不了解关键的绩效指标,就不可能看到任何形式的增长和成功。

当您看到正确的关键性能指标(kpi)时,更容易做到这一点看看您的培训是否具有结果和投资回报率您希望。

在这篇文章中,我们将帮助您了解员工培训计划的KPI开发(有一些KPI示例让您入门)所以您可以证明您组织中的学习的价值。

培训和开发的关键绩效指标是什么?

如果你不熟悉kpi,这里有一个很好的定义清算点战略:

“在最简单的形式中,KPI是一种绩效测量,可以帮助您了解您的组织或部门的表现方式。一个好的KPI应该起到指南针的作用,帮助您和您的团队了解您是否正在为您的战略目标提供正确的路径。“

关键绩效指标对于每一个员工培训计划都是必不可少的。

如果您不知道您的KPI,您无法知道您的培训是否获得积极的投资回报率,这是领导者用来衡量你的培训计划是否应该的获得或多或少的投资。

如果你已经有了一个培训计划,但还没有kpi,那么是时候将其纳入你的考虑范围了!

如果你已经有了培训的kpi,不要坐等这些就够了。使用kpi来衡量培训效果是必要的持续从整体上看工作角色、团队和组织的目标。

如果你的培训计划是全新的,那么你可以专注于培训本身的kpi,但是随着项目的发展,您需要添加更多的kpi,以显示培训如何影响整体业务结果。

跟踪kpi可能让人觉得有很多工作要做,但其实还有很多工作要做可用的技术使它简化简单。在一个培训行业的文章,Ehsan Memari介绍了一些你可以使用学习管理系统跟踪的kpi——在这些之上还有更多!

以下是一些可以用LMS跟踪的KPI示例:

  • 整体利用率:这将包括在线课程的启动,课堂会议的参与者,以及其他类型的可选或强制性培训的参与者
  • 课程完成费率:你可以看到完成了多少必修或选修的培训
  • 测验和测试的及格/不及格率和平均分数:这将有助于您确定员工是否了解信息
  • 培训满意率:关于培训的调查和反馈可以告诉你如何提高员工的发展

从哪里开始选择KPI跟踪

您选择跟踪的关键绩效指标应直接关联目标的确立在不同的水平。它们可能是单个员工的目标,可能是不同部门的目标,也可能是整个组织的目标。

所以如果你不知道你的培训计划的目标,那就从那里开始吧!

查看这期关于如何设定学习和发展目标的播客。

人们在选择kpi时经常遇到的一个问题是,他们关注的是落后指标而不是领先指标。创始人兼首席执行官出版的学校,钱德勒螺栓,以这种方式解释:

“销售的滞后指标可能是收入……先行指标的重点是“控制可控制性”。这是关于分解你所能控制的导致滞后指标的微观因素。对于销售,我们谈论的是:完成了多少个预约,打了多少个外呼,接近率是多少,平均订单值是多少,等等。”

你不能直接控制收入和客户留存等因素,所以你必须这样做看看影响这些结果的行为。

对于员工培训,你可以将此应用于更大的挑战,比如员工营业额- 有些“控制性”,影响成交量,如差的管理或缺乏发展机会,在许多方面。因此,例如,“百分比员工百分比对发展机会”的营业率(滞后指标)是一个领先的指标。

KPI开发培训也意味着看个人员工的目标和进步 - 毕竟,组织的成功只来自于个人的集体的成功。

卡西怀特惠茨,人力资源总监竹子,“要决定培训KPI,你需要通过员工生命周期进行反弹......您可以看到哪些测量值,这是贡献可能有资格获得提高,奖金等的贡献?这些测量应该右转回到训练期间将跟踪的KPI。“

这就是为什么能力模型对于培训计划非常有用 - 映射到作业角色的映射能力将帮助您了解个人是否达到了定义的成功级别,如果没有,那么它将完全揭示您如何帮助他们到达那里的方式。

了解哪些kpi最适合你的培训计划的不同阶段:

平衡硬和柔软的kpis

选择您想要跟踪的关键性能指标的另一个因素是如何平衡硬kpi和软kpi。

使用这两种类型的KPI都会给你一个更全面了解您的培训计划的影响,而不是只看硬指标。

那么硬质指标有什么区别?

这两者之间可能有一些重叠,但总的来说,硬kpi是可以有形地衡量的东西(想想课程完成情况),而软kpi与态度(想想满意度)更相关。

为了了解态度,您可以使用可能表示士气变化的调查,访谈或观察到的行为。

Evan hakel给出了这些软kpi的例子一篇培训行业文章:

  • 您的前台工作人员是否会对解决客户投诉感到更加平静,更为自信?
  • 你的新员工现在对为你的公司工作更有热情了吗?
  • 现在的员工希望在你的公司呆更长的时间吗?

在使用硬kpi的同时使用软kpi将为您提供证明组织培训投资回报程度的最佳优势。

Ciara Hautau,营销团队的培训师推动,他们发现,不仅仅是衡量效率,给予软kpi的权重也帮助了他们在他们的团队成员内解锁更大的人才。

她说:“对我来说,对于员工来说,最理想的KPI是积极主动地提供反馈和想法。任何人都可以听从指示,但需要一个独特的团队成员来分析面前的任务,以深思熟虑和结果驱动的方式执行,并为未来改进过程提供建议。”

使用您的KPI测量培训效果

我们看到培训专业人士的最常见的KPI是利用。如果您的计划纯粹关注完成合规培训活动作为培训成功的要求,则利用率将作为您的主要KPI之一。

但是,一旦你超越合规清单的培训(我们希望你愿意!),利用率需要退居次要地位对于KPI来说,实际上表明差异培训正在进行行为和结果。

“这不仅仅是完成训练,而是正确地进行训练。”

——卡西怀特洛克

当您选择了与个人、团队和组织的目标相一致的kpi时,以一致的方式跟踪这些kpi将显示您的培训在哪些方面影响结果并帮助实现目标。

软kpi尤其可以揭示培训促成了积极变化的领域,即使它并没有被设计成这样。积极的副作用是常见的发生强大的培训!

使培训与业务目标相一致的KPI示例

现在我们已经讨论了为什么和如何开发关键绩效指标,让我们来看看您可以使用的更多KPI示例来证明培训对业务结果的影响。

客户满意度:培训你的劳动力提供优质的客户服务有助于提高客户满意度和保留率。

入职-充分发挥生产力的时间:平滑的车载过程将使新员工能够更快地达到其角色的全部生产力。

违规或事件报告数目:当您致力于有效的合规培训渗透到公司文化中时,这些数字(以及相关的成本)将会减少。

销售成交价格:销售培训有很多方面-销售过程,行业,你的产品/服务,买家的痛点,等等欧洲杯外围赛晋级规则赢得客户的软技能。

新经理的有效性:当个体贡献者成为管理者时会涉及到新的技能正确培训新经理提高团队的整体生产力、参与度和效率。

员工网络推广评分:许多调查显示,培训和发展是当今员工敬业度和满意度的一个关键因素,因此,改善这些机会通常会增加enps分数。

内部晋升率:如果你更多地进行内部招聘,而不是依赖外部招聘,这表明你的培训项目在培养人们更高级职位所需的技能方面更加有效。内部招聘成本更低,而且事实证明,与外部招聘相比,内部招聘更有可能取得成功。

由于发展机会和职业发展是当今获得和留住有才能的员工的最重要因素,证明你的项目在各种方面都有助于留住员工是最重要的培训投资回报率你可以找到!

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Krista研究、分析并撰写了关于员工学习对组织和个人的影响。她关注对L&D和人力资源专业人士重要的行业变化和趋势,并帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以发展他们的员工和他们的业务。