员工的发展

现在就开始你的继任计划的3个步骤

女人在屏幕上指出了同事的东西

在你的组织中有很多优先考虑员工发展的理由,但其中一个最需要(也是最容易被忽视的)的理由是为你未来的领导需求做规划。

是否是计划退休或突然出发,您需要在腾空组织中的重要职位时准备。

开发继任计划过程是一个重要的步骤,这样你的组织可以继续顺利运行和稳步增长,当领导被打乱。

创建继任计划似乎是一个令人生畏的过程,但不这样做对有增长计划的组织来说不是一个可行的选择。

当您开放和诚实的进展和可能性时,您可以帮助您的员工感到有价值,并知道他们与您的组织有未来,他们的职业路径是否导致C-Suite Level位置或其所选领域的高度。

那么,创建一个有效的继任计划过程的步骤是什么呢?

以下是三次连续的规划最佳实践,让您开始右脚才能为未来。

1.确定你的组织需求

当你计划继承时,您不只是在寻找当前领导者的替代品,同时也满足了组织当前和未来的需要。考虑这些问题:

  1. 您需要哪些技能,能力和知识您需要下一代领导人掌握?
  2. 新的领导者需要学习新的技能吗?
  3. 您是否探讨了学习敏捷性作为能力以及它如何适应您的组织?

值得注意的是,这些问题的答案现在看起来可能与五年前不同,五年后也可能不同。

这些差异可以融入新兴的技术,远程工作的增长,不可预见的情况(例如大流行可能?),以及经济增长和衰退等。

为了识别您的组织的需求,与高级领导合作,以定义组织目标以及潜在的压力点,并对结构变化进行成本/效益分析。

在为未来设定和建立基准时,您应该依靠您对公司的战略愿景。确保您如何看到组织的未来适合当前的市场条件,竞争风景,还有你的组织能力。

了解BizLibrary如何帮助组织主动实施继任计划,以培养未来的领导者。

2.评估员工的特质和技能

未来的潜在领导者需要拥有他们目前的角色中使用的技能以及展示战略性地思考的能力。这是您可以识别您的高潜在员​​工或HIPOS的地方。

重要的是要记住这一点高潜力不仅仅是高表演者- 他们也有强烈的情绪智力。有许多工具如此或者九型人格这可以帮助他们自己发展并更好地了解他人。您的HIPOS是平衡工作的技术和情感方面的员工 - 这些是您应该在继承计划中包含的人。

不要快速计算任何显示出高潜力但低性能的员工。

首先,检查他们的性能低,特别是如果它们显然有可能成为高性能者。您可能会发现它们管理不佳或没有适当的工具可以有效地完成工作。他们可能只是需要一些教练和培训到提高他们的动机。

查看我们在开发您的高级潜在员工的免费按需网络研讨会:

一旦您将某人视为HIPO或潜在领导者并希望在继任计划中包含它们,请与他们交谈。问他们的职业道路对他们看起来像什么,并在将来会有什么样的作用和责任。

知道自己的工作得到了关注,公司也相信他们,可以提高员工的士气和自尊。

当他们知道组织的计划时,他们更有可能购买职业发展和增长雇员想从雇主那里得到的东西。

3.将员工与职业道路相匹配

沿着这条路将会有颠簸。如果您为领导道所选择的人不想要它,请不要感到惊讶。向上移动不适合每个人。也许领导或管理他人并不是他们的职业目标之一。

不要当场放弃,试着为他们匹配另一条符合他们和你需求的职业道路。可能是他们所处的职业道路,也可能是横向调动到另一个部门。投资和发展这些员工,就像你计划投资那些对管理和领导角色感兴趣的员工一样。

看看这个网络研讨会,“横向与纵向的职业路径:如何让晋升起作用”看看这两种类型的晋升如何给你的组织带来好处。

如果你想让你的员工参与他们的工作,那么你需要提供一个清晰的图片他们如何在他们当前的位置和超越时代。如果这些机会不在他们所在的地方,他们就会转向其他地方。

与员工沟通有关可用增长机会的沟通有助于他们在其实际迁入一个位置之前,他们在心态和技能方面做好准备,并且它让他们在日常工作中完成。

当您开放和诚实的进展和可能性时,您可以帮助您的员工感到有价值,并知道他们与您的组织有未来,他们的职业路径是否导致C-Suite Level位置或其所选领域的高度。

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培训与发展行业研究员|Angie研究和写作员工学习对组织和个人的影响。她看着L&D和人力资源问题和行业趋势,并帮助他们了解如何创造更好的培训计划,以发展其员工及其业务。