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指导员工提高绩效的7个技巧

经理指导员工提高绩效经理人和领导者对企业的成功至关重要,因此有效的教练技巧。一致的教练帮助员工onboarding和保留,绩效提升、技能提升和知识转移。除了这些好处之外,指导他人是一种加强和转移学习的有效方法。

虽然存在许多重要的领导技能和能力,教练对提高整个团队的表现至关重要。

事实证明,对于今天的员工来说,教练式的领导风格比许多商业领袖所采用的独裁风格更有效。指导员工而不是命令他们的领导者能够建立一个更有才华和更灵活的员工队伍,这将导致一个健康和增长的业务。

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信息图表:从经理到教练

回想一下你的小小足球时代(或者任何团队运动,真的)。我打赌你能想到三种球队:

  1. 一群没有方向的孩子漫无目的地跑来跑去,经常在休息时吃点饼干和果汁。
  2. 有组织的团队专注于工作,但仍然玩得很开心。
  3. 超集中的,积极的群体。

你认为这些团队如何得到他们所做的方式?当然是教练!第一组有一个溺爱的教练,第二个有一个平衡教练,第三个有一个强烈的教练通过一群6岁的孩子来实现他失败的足球梦想。

哪一组看起来最健康?希望你说的是第二个。但是你是如何以一种产生健康团队的方式来指导球队的呢?

好的教练很容易被发现,但是很难模仿。

首先,您需要在他们的团队成员见到他们的团队成员。教练并不是一定规模的努力。有些人需要比其他人更多的掌控,具体取决于他们在工作角色和整体职业的地方。

因此,在我们开始七个教练技巧之前,先来看看如何让教练对话与员工个人的需求相一致。

如何培训不同级别的员工

最好的教练不会为每个单独的团队成员使用相同的教练风格。它们足以适应手头的情况。

员工绩效分为五个层次,你必须根据每个层次调整自己的风格,以便有效地指导他们:

  1. 新手
  2. 实干家
  3. 表演者
  4. 大师
  5. 专家

1级:新手

新手在“讲述”学习阶段。他们需要收到很多指令和建设性的校正。如果你对你雇佣的人很有信心,那么他们可能不需要在这个阶段呆太久。同时,注意你自己的微观管理倾向——你不会想让一个员工在升到下一个级别的路上止步吧!

2级:实干家

一旦新手开始了解任务并开始表现,他们转向了do阶段。他们还没有掌握这项工作,所以仍然有大量的“告诉”教练正在进行。但是他们做一些有成效的工作,对团队有贡献。因此,现在有机会鼓励新行为,并赞美Doers以获得良好的结果。

3级:演员

当民主党开始完成标准的任务时,他们成为表演者。现在他们正在做真正的工作携带他们的负荷份额。他们正在以应有的方式完成任务。对于表演者来说,如果有的话,“告诉”教练就少得多了。但仍然有反馈,主要集中在认可好的结果和改进不符合预期的结果。

四级:主

一些表演者可能会继续在工作中成长并到达掌握阶段。此时,他们不仅可以完成标准的任务,他们可以如此有效且有效地完成。此外,他们对应该这样做的深度了解了足够的了解他们可以教导和指导其他人完成任务。他们知道的足够多,可以帮助改进标准流程。

5级:专家

专家是团队中有价值的成员,可能成为一线团队领导。专家不需要太多的指导他们高度自给自足。如果有的话,他们可以为其他人提供方向。专家们并不一定需要大量的认可和表扬来保持动力,但这并不意味着他们不需要。

给经理和领导者的7个培训建议

所以,现在我们已经讨论了你的员工可能达到的不同表现水平,让我们来看看你想要什么——技巧!

这些教练提示将与其中任何五个层面合作,可以帮助您拥有更加互利的教练谈话,可以提高整体团队表现!

1.问指导问题

开放式指导问题导致更详细和周到的答案,这导致更加富有成效的教练谈话。作为经理或领导者,你至关重要与您的员工培养与员工的强大关系这将帮助你确定你的员工是否有好奇心,是否有能力执行和改进,以及他们对工作的态度。

这就是沟通技巧的所在情商真正起作用了。管理者必须通过提问和倾听来引导谈话,而不是通过发号施令。当员工自己发现问题的答案时,他们学习和成长的最快。

2.认识到什么是进展顺利的

教练很好需要批评和赞美的平衡。如果您的教练谈话完全专注于什么不起作用以及员工必须做出改变的事情,那就不会激励,这是令人市足的。

你的承认你员工做得好的事情可以作为一个跳板,让他们了解如何在此基础上进行改进。不过,我们这里说的不是赞美三明治,因为这种指导技巧往往会演变成肤浅的赞美,显得不真诚。

给予并非你本意的赞美可能比什么都不说产生更糟糕的效果,所以,花点时间想想那些进展顺利的具体事情,让你的员工知道你看到了他们并欣赏他们!

另一个方面是员工如何获得认可。这是一个很好的问题,要从你的关系开始时询问他们 - 频繁的识别是否有助于他们保持动力,或者每一次都足够?他们是否更倾向于公开或私下授权?当你想要成为一个好教练时,你想要做的最后一件事就是让人难堪!

3.倾听和授权

指导需要鼓励和授权。作为管理者和领导者,你的工作是与员工建立一对一的关系,从而提高绩效。

你的员工可能会有很多输入、问题和反馈。让他们知道你很在乎他们,这很重要听他们要说的话,所以鼓励他们分享他们的观点。

有些员工会毫不犹豫地说出自己的想法,而有些员工则需要大量的鼓励才能与你公开分享意见。一旦他们开口,一定要开口通过讨论来尊重这些观点,而不是否定它们。

4.理解他们的观点

当您教练员工提高表现和参与时,从他们的角度来看待事情,而不是你自己的,将极大地帮助你看到你想要的改变和结果。

每个人都有不同的动机,偏好和个性,所以如果你问问题来帮助你了解他们的“为什么”从何而来,他们喜欢的“如何”是什么样子,那么你就可以调整你的教练谈话与您瞄准的改进,对齐他们最佳工作的方式。

例如,也许你最近从一个有许多独立办公室的办公室计划转移到一个更开放的计划,而你的销售团队中的一名销售代表显示成功的电话数量急剧下降。如果你开始问问题,发现优秀的人在一对一的对话,但很少说话在一群设置,然后你可以看到他们就觉得每个人都在听电话,让他们有信心比当他们有自己的空间。

有了这个想法,你就可以更有效地与他们一起工作,帮助他们恢复业绩。

5.谈谈下一步

教练对话是为了产生变化和结果,因此请务必清楚地定义并概述下一个需要发生的事情。这将确保您和您的员工在同一页面上具有期望,并为他们提供清楚地了解他们可以采取的实际步骤改变和改善。

此外,这些后续步骤应相互达成一致 - 谈谈是否有适合期望的工作量以及所做的更改的复杂性。

6.此刻的教练

如果有员工向你提出有关流程或协议的问题,利用这个机会教他们一些新的东西。如果你不能马上停止你正在做的事情,那就尽快安排时间和他们一起过一遍。

更好,安排每位员工的每周一次会议因此,您可以定期审议问题和问题,同时保持生产力。教练员工的目标是改善绩效意味着每周使它们成为优先事项!

7.致力于持续学习

承诺提高自己的技能和能力。如果你不断学习,你为什么要雇员?以身作则,你的团队就会跟随。

表明你对他们的成功感兴趣(你为什么不是?)。提出关于他们认为他们的职业生涯的问题,或者他们如何在公司中看到他们的角色。即使他们没有计划制定的计划,这些问题也会让他们思考他们的职业以及他们想要在组织内完成的事情。

向您的员工展示您不只是希望他们做得更好,以便您看起来更好,但您对自己的职业生涯,成就和专业成功感兴趣。

情商(EQ)是指导员工建立关系、提高敬业度和提高绩效的一个重要方面。管理者和领导者可以通过采取措施来提高他们的情商,从而大大提高指导技巧——这两者是密不可分的!

这本免费的手册将帮助你学习实用的方法来提高你的情商,并有更有成效的指导对话!

培训与发展行业研究员| Krista对员工学习对组织和个人的影响进行研究、分析和写作。她关注对企业发展和人力资源专业人士至关重要的行业变化和趋势,并帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以发展员工和业务。