组织文化

问与答:黑人女性在工作场所的心理安全

在我们的工作多样性和包容性网络研讨会上,我们收到了很多很棒的问题——感谢大家提出这些问题并参与到这次对话中来!

在第二集中,Morgan Smith-Lenyard讨论了关于黑人女性工作经历的问题,以及组织中各个级别的员工如何采取措施来提高自己心理安全为他们自己或他们的同事。

如果你还没有机会看网络研讨会,一定要去看看看这45分钟的深刻对话吧。

如果你已经看了这次网络研讨会,想听更多Morgan对观众问题的回答,请继续阅读!


Morgan Smith-Lenyard的心理安全问答

人民运营业务合作伙伴,帮助侦察兵

问:职场中有色人种女性的经历与男性有哪些相似之处,又有哪些不同之处?雇主可/应采取哪三项行动,以了解和解决心理安全问题,并确保适用于不同的工作地点组别?

我真希望我能好好谈谈。我在工作场所的经历是一个黑人女性。

我不可能,也不可能完全了解工作场所的有色人种,但我正在通过阅读、交谈和观察积极寻求深入的了解。

从我的角度来看,肤色女性的经历与颜色的男性相似,在那之中,他们都是颜色的人。例如,我了解黑人的黑暗的经历。但我无法完全理解或体验他们的性别识别如何影响工作场所的治疗方法。

因此,虽然黑人可能会被认为智商较低,但他们可能会因男性权力和支配地位的假设而受益,或者在某些情况下受到不利影响。虽然人们在领导岗位上看到他们是因为他们是男性(优势),但当他们担任领导职务时(劣势),他们可能也会被不公正地害怕。

黑人女性反对那些关于她们的黑人身份和女性身份的刻板印象,我们不能否认这一点在男性主导的社会中是女性是一种额外的负担,尤其是在工作场所。

就行动而言,我会努力深化你对的理解交集以及我们不同的身份是如何塑造我们的视角和安全的。

另外,请记住,心理安全是故意的。请务必将其作为公司的管理理念,并将安全性烘焙到您的核心价值观,因此个人贡献者也有其思想。询问人们对他们意味着什么“安全”。通过询问最近让员工感到不安全的原因,将安全问题作为敬业度跟进和评估过程的一部分。

所有这些事情都将使您在工作场所设置更多的心理安全。


问:当人们觉得我有问题时,我如何解决何时对我有问题,因为我在工作时并不总是微笑?当我刚刚专注时,它会常常“额外的”,“额外和快乐”,或者人们会认为我会觉得我不懈,疯狂或不开心。

(大概是一个女人被问到这个问题。]

这条信息很及时,因为我最近告诉别人,“我的脸就是我的脸。”我的意思是,我的脸会随心所欲,它并不总是反映我的情绪或情绪。

当我和一位新经理一起工作或加入一家公司时,我总是会给他们发一封简短的电子邮件,告诉他们一些关于我自己的“小”细节,比如,“当我在深思或专注于你的话时,我的表情会给人一种我很生气或不同意的印象。”事实并非如此。”我也谈到我的沉默或中立不是否定或不同意。有几位经理告诉我,事先掌握这些信息对他们很有帮助。

同样,如果有人直截了当地让你微笑,我建议你分享这篇文章和他们在一起。除非你的工作是零售或餐饮服务,否则微笑可能不在你的工作描述中。


问:一个人能做些什么或者说些什么来帮助不同的人(不同的背景,不同的文化规范,等等)在工作中更自在地分享真实的自我,而不是觉得他们必须戴上面具才能融入其中?

我想了解为什么人们戴上口罩是鼓励他们摘下口罩的关键。

努力了解他们害怕什么。要做到这一点,你可能需要跳出工作模式。确保你真正了解了BIPOC你组织里的人。

最终,世界将再次开放。邀请BIPOC团队的人一起吃午餐,享受欢乐时光,参加家庭烧烤……所有的事情!当你了解到他们在工作环境之外更真实的自我时,你就可以成为一个冠军,鼓励他们在工作中真实的自我。

你也可以通过回复诸如“他们看起来很冷淡/好斗/安静/等等”这样的评论来帮助消除其他人对BIPOC患者的任何先入之见。试着插话说:“事实上,我很了解他们。有时候,人们在工作中很难敞开心扉——让我们以开放的心态去认识其他人吧。”

人们感受到舒适的掩码[隐喻]的唯一方法是他们知道他们被接受和重视没有面具。

让他们知道这一点的唯一方法就是找到可以让他们展示自己的人。把自己设计成那个人。


问:一些黑人女性已经接受了对待她们的方式是不同的,她们不挑战现状。我是一名黑人女性,我见过其他黑人女性在工作场所对自己或其他黑人抱有负面看法——我们能不能讨论一下这种动态以及为什么会发生这种情况?

这一切都太熟悉了,我不能说我没有在我职业生涯早期的某些情况下这样做过。

当黑人女性选择不去挑战她们不同的,低水平的待遇甚至走向负面思想和刻板印象,这通常是一种保护措施。而是将“如果我不能打败他们,就加入他们”付诸行动。挑战消极的治疗,然后看到没有任何改变,可以说会有更多的痛苦。

也就是说,理想情况下,每个黑人女性都能在自己和工作场所找到一个足够舒适的空间,来挑战和质疑特定的待遇、微侵犯和刻板印象。找到内部空间需要时间,找到工作场所的空间也需要时间一些组织关注的正是心理安全这个主题。


问:当向首席执行官汇报工作时,他以一种开玩笑的方式发表评论,比如,“我们不要因为保留会议室空间而引发一场骚乱。”怎样才能在不显得过于敏感的情况下表达他的言论冒犯了别人?

我认为这是一个很好的时机来提出包容性的语言,以及单词可以有多个意思,其中一些意思可以触发。

你可以用其他的例子来引导,这些例子可以帮助你把你的观点讲清楚,并对替代方案提出建议。“帮助Scout”有一个很棒的博客,教你如何做让内容更具包容性,但是博客里的思想也可以也应该应用到我们的演讲中。

我们应该特别关注当时的语言,希望这样说是安全的。请注意,在此之前,“不要引发骚乱”、“语法警察”或“黑名单/白名单”等术语可能看起来是安全的,它们可能特别容易引发骚乱,应该避免使用。


问:如果你的人力资源团队中从来就没有黑人或棕色人种的高管,你该如何与他们展开对话?

我认为这应该尽可能明确地说明。好奇心地试图引领!“当我看看我们的领导团队时,我注意到没有BIPoC领导者。这是我们积极努力改变的东西吗?“

这开辟了对话。理想情况下,如果他们的答案是他们没有积极地努力,你就会用自己的一些想法做好准备。您还可以分享有关如何使用的文章多元化的领导方式(以及整个团队)会带来更高的绩效


问:您能分享一些建议给在DEI(多样性、公平和包容)中关注的书籍、播客或个人吗?

我的东西:

你可以通过morgan@dismantled.work与我联系,邀请我做演讲、咨询工作和促进研讨会。

如果你从Morgan的回答中学到了什么,一定要学查看按需网络研讨会学习更多关于在工作场所建设心理安全的信息!

摩根Smith-Lenyard是一家人才运营业务合作伙伴,专注于人才管理的帮助Scout。她发现最大的乐趣在于帮助团队中的每一个人在工作中发挥他们最好的和完整的自我。摩根在科技和创业领域拥有5年的员工敬业度、文化建设和招聘经验。摩根的职责是建立和培养亲密、诚实、管理者和个人贡献者的关系,并为有色人种女性提供使用她们声音的安全空间最大的激情。摩根是一个热情的博主,崭露头角的公共演说家,最重要的是,她是一个动手和奉献两个孩子的母亲!